Тема: ☛ Тест на управленческую ответственность

Откройте письмо в браузере, если оно отображается некорректно.
LikeTwitterPinterestGooglePlusLinkedInForward

Журнал для руководителей и специалистов 
по обучению и  развитию персонала  
"КОМПЕТЕНЦИИ"



Здравствуйте, Дорогие читатели! Добрый день, Friend!



Спасибо  за ваши отзывы и комментарии по новому выпуску журнала за январь!



По просьбам читателей , обнаруживших ошибку в тесте на управленческую ответственность  руководителей, мы решили еще раз опубликовать данный материал.

"Ключевое отличие управленческой ответственности от исполнительской в том, что исполнитель отвечает за результаты только своей деятельности, а руководитель отвечает за результаты работы всего подразделения

Чем выше уровень управления — тем выше уровень исполнительской ответственности. Начальник отдела должен брать управленческую ответственность за действия (или бездействия) всех сотрудников отдела. Руководитель департамента — за действия (или бездействия) всех сотрудников департамента. Генеральный директор — за работу всей организации.

Управленческая ответственность : задачи руководителя
-сформировать и закрепить договоренности;
-предусмотреть возможные риски и продумать способы их минимизации;
-проконтролировать и проанализировать полученные результаты;
-предоставить варианты корректировки ситуации в случае неуспеха.
Именно за эту разницу в обязанностях руководителям платят на порядок больше исполнителей. Управленческая ответственность - это высокий уровень квалификации и профессионализма."

Хотите узнать все о своей управленческой ответственности ?



Краткий анонс выпуска за январь 2015

ТЕМА ВЫПУСКА : ВРЕМЯ ПЕРЕМЕН !

-"Разработка и корректировка стратегии HR-руководителя в период кризиса", Людмила Богуш-Данд
-«Годовая обратная связь» . Как использовать этот инструмент в работе руководителя"Алексей Широкопояс 
-"Теория ожидания. Что Вы знаете о мотивационной теории ожиданий Виктора Врума?", Арина Гороховская
-Какой Вы руководитель? Узнайте все о своей управленческой ответственности- тест для руководителей

-"Стандарт «Специалист по управлению персоналом». Что же этот стандарт принесет HR – специалистам?"Валентина Митрофанова
-"HR-бизнес-партнерство - точки над ё или многоточие… Говорим о компетенциях hr-бизнес-партнера", Андрей Крупин

-"Удалённый сотрудник: кто он и как его контролировать?", Татьяна Новикова

-"Большие данные для HR. Как увидеть личность за цифрой?", Екатерина Гула, Иван Канардов

-Отчет о глобальных тенденциях в оценке персонала за 2014 год, компания CEB SHL Talent Measurement Solutions. Часть 2

-«Золотые правила» корпоратива,Ольга Щукина

-LinkedIn назвала 25 самых востребованных навыков в 2015 году


Чтобы скачать журнал разверните он-лайн выпуск журнала и скачайте по ссылке СКАЧАТЬ PDF


Чтобы читать журнал на мобильных устройствах загрузите наше мобильное приложение для ipad и iphone
О компетенциях HR-бизнес партнера
В HR-медиа активно обсуждается функция HR как бизнес-партнера. В различных источниках описаны функции, навыки и личные качества, предлагаются схемы внедрения бизнес-партнерства. Считается, что HR – бизнес-партнер – это следующий этап развития HR-менеджера. Бизнес-медиа дает несколько иное толкование бизнес-партнерства, а именно как партнерство бизнесов друг с другом.
В этой статье, я бы хотел представить данную тему несколько в другом свете и ее целевая аудитория – это профессионалы и менеджеры, которые управляют такими группами



Удалённый сотрудник: кто он и как его контролировать?
 
Удаленная работа становится все более популярной как среди сотрудников, так и среди работодателей. Но, как и любое новое веяние, такой способ трудового взаимодействия вызывает много вопросов.

Если на Западе это уже давно зарекомендовавшая себя практика, то в нашей стране, порой трудно разобраться, что же из себя вообще представляет удаленный сотрудник.

В памяти всплывают такие понятия как «фрилансер», «свободный график работы», «надомник», «удалённый работник» и пр.

Кто есть кто?

Большие данные BigData для HR . Как увидеть личность за цифрой?
Какое-то время тема больших данных обходила направление управления персоналом (далее HR) стороной, так как специалисты данной области изначально сосредоточены на локальных процессах, развитие персонала, построение заработных плат, подбор или документооборот, нежели аналитических инструментах.

Если смотреть правде в глаза, то очень мало кто из менеджеров по персоналу владеет системным анализом данных, хотя статистика один из обязательных предметов при изучении психологии и на факультетах управления персоналом.

Сейчас BigData в HR в основном применяется в двух направлениях – подбор персонала и управление талантами
Во время кризисов волатильность кандидатов должна снижаться, а лояльность к текущему работодателю - расти. Правила 2015
Таланты продолжали выигрывать войну с работодателями, и не только в России, а по всему миру, безотносительно к локальным экономическим особенностям.

Какие из этих цифр останутся актуальными в текущей ситуации и как они скажутся на
работе с персоналом в новом году? Появится ли у работодателя возможность для злорадства («Посмотрим, как эти таланты теперь попляшут») или надвигающийся кризис лишь обостряет назревшие на рынке труда проблемы?


Вы подписаны на рассылку журнала "Компетенции". Отписаться можно по ссылке ниже письма.